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OT 组织级培训 用实例学 CMMI V2.0

目录

88影视网·        1问:如何评价培训效果?

·        2案例分享:如何策划培训才容易达到预期效果

·        3解读CMMI组织级培训

o    3.1战略和短期培训需要 (OT 3.1)

§  3.1.1核心竞争力 CoreCompetencies

88影视网o    3.2组织战略和短期培训计划 (OT 3.3)

o    3.3培训能力 (OT 3.4)

88影视网o    3.4培训员工并记录 (OT 2.2 / 1.1)

§  3.4.1培训、指导和辅导 Training,Mentoring, and Coaching

o    3.5培训的有效性验证(OT 3.5)

·        4总结

·        5反馈

·        6Reference

问:如何评价培训效果?

答:每次做完培训后,我们都收集每个学员的反馈,以前是填反馈表,现在用手机app,直接可以统计并给出相关报告。

88影视网问:从这些统计结果,你们如何权衡培训效果?

答:根据反馈分数,如果都很满意就表示整个培训做的不错,如果培训课程得分很低,就会找负责的老师谈话,看如何可以改善?

88影视网以上都是一些培训机构评价公开课效果好坏的方法。因为培训机构的客人是来自不同公司的学生,所以在这种场景利用这种方式是合适的。我也担任过一些培训机构的老师,有些机构比较注重客户满意度,不仅在培训结束后进行学生问卷调查,而是进行多次,比如第一天下课做一次,确保学生不满意的地方可以尽早在后面的课程改善。

但如果不是公开课,而是公司的内训的话,用这种客户满意度调查是否可以评价培训的效果呢?

我记得在成都时,有个IT行业资深经理这样评价:一个课程是否有效,不仅仅靠学生满意度调查,因为我们做课程是希望达到公司的商业目标,而不是一些做成兴趣班,应该是看参加完课程以后,是否体现在工作效果上?公司对员工的培训才算是有回报。但这样的调查很难,首先工作成果如何算有效?其次要如何去评价?如果仅靠主管的感觉变数太大。

我非常同意这位经理的看法,评价一个内部课程培训的有效性很重要,但要做到的话,在最开始的时候,要明确这个培训时帮助公司的什么商业目标?希望帮助公司解决什么问题?

如果在培训之前,没有想好这些问题,很难真正评价效果。也是如此,所以不少经理认为培训是一种浪费资源、金钱的活动。

问:我们公司也经常搞一些很专业的培训,也没有什么很具体的商业目标来带动,就是希望员工可以学些知识技能,有什么不好的吗?希望您能指导一下。

88影视网答:比如大家都听过项目管理的PMP培训,很多企业会邀请老师来为公司经理、成员进行培训,PMP培训是美国PMI基于项目管理框架(PMBOK)的培训,学生可以在积累了足够的学时和工作经验后进行考试,通过后可以得到PMP的称号。我10年前在香港和国内教过很多PMP的课,讲了很多如何策划、风险管理、监控的知识。我觉得学这些东西很好,当理解了最佳实践的背后原因,才能管好项目。但是我们课后经常有学生会问,你有什么工具可以建议我们用在工作?通常这种课只是讲一些理论和模板,但是单靠模板是无法在企业中持续使用。所以学生问这个问题很合理,证明他对PMP的内容很有兴趣,希望学以致用。

88影视网从这个例子,我们知道PMP培训本身是很好,但如没有相关的工具支持,项目经理还是无法管好项目。

88影视网而且很多课程结束后,没有用于实际项目管理的机会,很快就会忘记所学的知识,对员工和公司都是损失。

问:开始有点了解你的意思。以项目管理为例,你认为公司怎么样做到有效培训,才不浪费宝贵的时间和资源?

88影视网答:让我分享最近一个亲身体验,你就知道一个培训要如何策划才容易评价效果。

案例分享:如何策划培训才容易达到预期效果

这家公司主要做IT项目,以前的项目经理偏技术性,没有注意整个项目管理,例如:项目计划、计划后如何监控实际和计划的对比、是否超过预算?高层都不知道,只有到最后才知道项目是盈是亏。

88影视网所以公司今年招聘了一位PMO经理,也时常培训相关课程,希望提高项目管理能力。

这位刚进公司负责PMO项目管理办公室的经理找我说,"我刚进公司,公司希望加强项目的管理。也请你看看我们正试用的XX项目管理工具。"

这工具比较简单易用,但是有很多CMMI实践无法做到,需要再另外定制。例如无法和员工的工时表关联;很难对比实际与计划;无法知道项目基线,因为项目变更频繁;因为工具本身没有实际与计划对比功能,管理项目预算与成本也难。

88影视网沟通后,他也感觉到这工具的不足之处,并与我分享项目管理中遇到的困难,例如:项目经理不肯用使用这个工具来填写项目报告,发邮件也不理,最终他只能抄送给总监,出台命令。

88影视网我问:你做了这些事,对公司的项目管理有什么帮助?

他有些迷惑。

88影视网我说:如果您这些工具和项目管理的做法,不是解决老板或管理层面对困难的话,就很容易变成为工具而工具,为项目管理而项目管理,很难长久。另外你现在也发现很多关于工具的不足,理论上可以定制做好功能,但是定制越多,导致参与的人工越多,越费事难用,推动更难,所以不如直接找现成的工具。这不是最重要,最重要的是高层或高层有什么问题需要解决。例如你们主要做政府项目,是否需要关注项目的成本和工作量?

他答:当然需要。

88影视网我问:你现在如何去看项目的实际成本?

88影视网他打开他们公司的ERP工具给我看。

我一看就知道这种方式只能在项目结束后才知道实际的花费,但是那时项目已经结束,无法达到项目监控的作用。我就问PMO:你们高层确实是关注实际的项目成本吗?

88影视网他有点为难,说:确实希望把项目的工作量、成本管理好,但是按目前的公司文化和工具没办法做到。

88影视网我说:如果我们可以利用工具,加上CMMI项目管理的实践,帮公司管好项目的成本/进度,我保证你整个项目管理的推动容易得多,因这是他们真正感兴趣的。他们没有兴趣项目是否按PMP的最佳实践来做,但是如能把项目的成本管好,项目经理与高层都会很乐意帮你推动,因这是他们真的需要。有了这驱动,后面项目经理也不用你来催他们填,因做得好不好直接影响到项目经理的表现和绩效,他会主动找你。

他说:这我确实没想到,从这观点,我应该暂时不是关注项目管理工具能做到什么功能,而是这些工具或者培训解决公司什么难题?

我说:是的。

现在我们再回到培训效果如何解决的根本问题。

88影视网我们不应该把视角集中在培训本身,培训只是达到目标的一个环节。

以刚才这个例子,如果我们的目标是要从过去的一些延误或者成本的超支从超过5-15%,通过改进降低到2-4%,当然你需要收到客观数据(需要工具帮忙),培训就有明确目标,如果项目组员不知道如何利用工具来做计划、填工时表、做变更管理,后面很难达到提升的目标。

88影视网从管理层来讲,就更容易说服公司投入资金来帮团队做培训、买工具,如果可以从此得到成本的完善,是得到正回报的。

从上面正反的例子,反的例子是为培训而培训,只是做了知识的传递,就很难有效衡量培训效果;反过来,如果我们从公司要解决的问题出发,培训只是达到目标的一个环节,衡量培训效果就变得容易。


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解读CMMI组织级培训

下面我们详细解读上图 CMMI OT 实践:

OT (V2.0)

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战略和短期培训需要 (OT 3.1)

88影视网培训需求主要基于执行公司的一组标准过程所需的技能,也是基于公司的业务目标和核心竞争力。

核心竞争力 Core Competencies

88影视网可以用下列测试确定公司的核心竞争力:

  1. 是否可帮助扩大市场

  2. 客户是否觉得有价值

  3. 是否是对手难以模仿

88影视网核心能力是通过持续改进和增强过程建立,这一过程可能持续十年或更长时间。

根据核心能力的定义,组织培训的重点是确定构成公司知识和技能的基础,并做好培训记录。必须制定战略和短期计划,以建立必要的知识和技能,从而形成核心能力。必须规划职业发展计划,以支持个人的核心能力发展,也是为组织开发了核心能力。对知识和技能的增长提供奖励,从而提高核心竞争力。

组织战略和短期培训计划 (OT 3.3)

应该分析组织的战略业务目标和改进计划,以便计划短期、中期和长期的培训需求,保持竞争力。

战略培训需求来源包括:

  • 公司标准过程

  • 公司战略商业计划

  • 公司过程改进计划

  • 企业级计划

  • 技能评估

  • 风险分析


88影视网一旦抓住战略培训需求,就必须确定这将如何影响组织的培训需求与项目培训需求。实现这一目标的步骤包括:

  • 88影视网确定组织层面所需的培训需求

  • 分析项目和支持团队的需求,这些需求可以在整个组织范围内得到最有效的解决

  • 与不同的项目和支持团体协商特定的培训需求

  • 在计划组织级培训和项目级培训时,考虑每一个机会的“规模经济”。”规模经济“是指在多个项目共享培训需求的情况下,提供组织培训

培训能力 (OT 3.4)

要建立所需的组织培训能力,必须确定三个领域:

  1. 讲师的熟练程度

  2. 训练方法

  3. 培训大纲

88影视网要求讲师要对内容非常熟练,并开发和使用不同的培训方法。

88影视网同样重要的是,要提供详细的教学大纲来描述培训机会,以便组织的工作人员知道有什么可用的。这将使个人能够选择适当的课程和参加其他培训机会,确保这些机会将帮助他们获得所需的知识和技能。这种详细的大纲应包括:

  • 课程目标

  • 目标受众

  • 培训时长

  • 88影视网参加培训的先决条件和准备

  • 培训形式

  • 培训主题

  • 确定参与者满意完成程度的标准

培训员工并记录 (OT 2.2 / 1.1)

提高目标学员的知识和技能,而不仅仅指派一个讲师,提供一些培训材料。一定要明确地设定指导方针和期望值,并在需要的时候重新设定。学员应该也要通过正式的程序仔细挑选,而不是随便指定。学员的挑选可以参考:

  • 他们有先决条件的背景吗?

  • 他们是否具备履行职责的技能和能力?

  • 他们有意愿使用课程学到的东西吗?

  • 他们是否有机会将学到的培训付诸实施,或者至少影响过程改进?

  • 88影视网是否需要跨学科的技术和管理培训?

  • 经理们也需要对他们的水平进行培训吗?

  • 是否需要对基本工程原理进行培训?

  • 是否需要对项目支持能力 (如质量保证或配置管理)进行培训?

  • 是否立即需要的核心能力?


除了对学员进行适当的筛选之外,计划每个培训环节也很重要,包括每个学员必须有充分的学习时间。同样重要的是选择有经验的教师,不仅可以提供材料,而且可以以自己的经验来提高材料的价值。

培训、指导和辅导 Training, Mentoring, and Coaching

88影视网为了获得知识和技能,提高核心能力,需要采取一种注重知识技能传播的方法。这可以通过以下方式实现:

  • 提供培训,以便向相关个人和团体传达技术和组织改进概念。

  • 提供指导,以便相应的个人、群体分享培训或流程、程序、指南、模板等概念背后的心理学和哲学。指导会议应与专家以及被指导的人一起进行。通过故事分享来传达内容。

  • 对许多公司来说,所谓的培训实际上指在职培训。就是新员工自己在工作中学习。这种形式的培训应该避免。它的有效性在过去的几十年里被证明是非常低的。

  • 88影视网提供指导和在职培训,已被证明是一个非常有效的组合,强烈推荐。在项目进行中对个人和小团体的进行专业的辅导,这样他们就能看到这些培训内容的实用性。可以用以下三种咨询模式来提供这样的指导。

    • 专家。投入最少的项目经理或成员,由顾问带领进行开发计划、同行评审或其他工件。

    • 协作。顾问帮助解决50%的问题,客户解决50%的问题——假定客户人员具有一定的知识水平。

    • 88影视网观察者。顾问主要审查已经完成的工作,并提供实施的方向/实施指南。



88影视网培训、辅导可能是许多公司保持竞争力或长期经营的唯一途径。成功的企业往往是已经发展到把员工视为重要的企业资产的程度,并愿意提供必要的培训、指导,以帮助其员工获得知识和技能,从而形成核心竞争力。


培训的有效性验证(OT 3.5)

88影视网大多数公司最后都会让学员填写培训反馈表。以我的经验,这对培训的有效性没有什么帮助,更重要的是,对培训的目标——所获得的知识和技能没有什么帮助。这里提供了一个广义的可度量的“培训有效性”定义:

  • 培训前,度量学员的经验和知识。比如有些课题,可能初学者不会得到太多价值和容易让他们因为听不懂而沮丧。

  • 学员在培训前的准备工作。建议学员提前阅读一些背景材料,理解所要培训的内容。然而,经验是,学员很少做准备。这会自动迫使讲师在第一天调整和改变重点。

  • 学员的期望(比如,入门或深入学习一门课程)。如果学员参加的是一个1天的研讨会,并且期望获得与3-4天的培训同样的价值,那么双方都会感到非常失望。例如,有次我向一家大公司教授为期3天的质量管理专题研讨会,效果非常好。突然该公司表示,他们没有3天的时间给员工来培训,并询问是否改为1天。我说可以,但学员只会获得一些内容概述。培训经理说没关系,但他并传达给学员。结果这次课堂反馈的评分是我职业生涯中最低的,而且几乎失去了一位重要客户。所以我们还必须了解客户的期望。

  • 88影视网培训材料——有助于学员的全面学习,缺少或者质量不好会很快导致学员的不满。

  • 教师的经验和知识——讲师对所呈现内容的经验和知识是很重要的。一个能力未达标的老师会使学员感到不舒服。

  • 教师培训成年人的能力——与培养儿童不同,成人希望能够结合自己的经验表达观点,并获得认可,如果希望他们仍然像大学生或高中生一样只是听,会让他们对课堂失去兴趣,甚至与讲师发生争论,导致培训无法顺利进行。

  • 88影视网指导讲师能否有让培训更有价值的能力——“读”幻灯片材料,讲一两个笑话,就能履行作为讲师的义务吗?我的经验是,讲师通过故事和例子分享自己的经验,从而增加价值。让学员保持兴趣才会得到最好的结果。

  • 培训后,学员是否有机会将培训理念付诸实践。在培训后几个月不使用学到的技能会被浪费掉。有时,这是无法控制的,但是应该事先了解这方面的风险。甚至可能需要进行复训。

  • 培训结束后提供指导和辅导。学员需要一些帮助,弄明白如何把在培训中学到的概念应用到日常工作中。管理部门应及时向培训后的学员提供必要的指导和指导,特别是当培训对眼前的项目和组织的核心竞争力至关重要的话。

  • 88影视网学员在接受培训后,管理层支持他尝试使用所学的新概念。我经常被告知培训很好,但是管理层不允许学员使用培训的概念。那为什么一开始要送他们去上课呢?

  • 88影视网培训内容是否属于学员工作的一部分?这对培训效果产生了重大影响。一个班10个人里有9个对课不感兴趣,因为这不是他们的工作内容,永远不会成为他们的工作的一部分,他们不想额外再增加工作负担。 “那为什么一开始要把他们送来培训呢?”


总结

88影视网大家都同意在我们需要不断创新的行业,员工的知识技能非常重要,但我们不能单依赖招聘合适的员工(虽然招聘也很重要),我们也需要有合适的培训,提升员工的能力,提升公司的核心竞争力。

培训是很耗资源、时间的事。想获得培训效果,必须先从公司的方向、目标开始。从总体的改进目标来制定培训需求,才能有效判断培训效果。CMMI各实践能帮助我们把培训的需求,策划,能力,交付等做好。


OT V2.0 对应 V1.3

OT 1.1/1.2 <= V1.3 OT SP 2.1

88影视网OT 2.1/3.1 <= V1.3 OT SP 1.1

88影视网OT 3.2 <= V1.3 OT SP 1.2

88影视网OT 3.3 <= V1.3 OT SP 1.3

88影视网OT 3.4 <= V1.3 OT SP 1.4

OT 3.5 <= V1.3 OT SP 2.3

OT 3.6 <= V1.3 OT SP 2.4


反馈

一位总工对文章初稿的反馈:

讲了很多好的方法,我这里就补充一点,为了保证培训的后期效果,培训对象里必须至少包括一位特殊角色,即愿意推动而且有能力推动培训内容落地实施的人。

如果没有这样一位角色,培训结束后,大家很快就会忘了培训内容,无人根据实际情况去组织落地,更谈不上收集实际效果。从个人经验讲,我们目前实际在做的QA检查单,静态代码检查,安全渗透,都是在培训的启发下推动起来的。我有幸参加了培训,因为负责质量工作有意愿去推动,又因为是部门主管有能力去推动,所以培训后才有了真正落地的机会,当然最初也有很多阻力。

一位很熟悉银行业务的IT顾问反馈:

其实对于培训的方式,就目前我经历的来看,内部培训确认收效甚微,主要受培训师技能水平、培训内容的新颖程度、培训师讲解技巧、受众的主观意愿等方面的局限。外部培训在某些方面可能略好于内部培训,毕竟企业额外又花费了成本,而且参与培训者一般都有一定的竞争性,参加一次不容易,对培训知识的接收可能要更多一些。



Reference

Kasse, Tim: Practical insight into CMMI 2/e
Gilb, Tom: Principles of Software Engineering Management (1988)

88影视网源文出自高等级主任评估师:宋世杰

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